Trabalhar em casa dois ou três dias por semana parece, à primeira vista, uma grande economia de tempo no trânsito caótico de São Paulo.

O problema aparece quando a fatura de energia elétrica e a conta da internet chegam no fim do mês.

Ver o custo operacional da empresa ser transferido silenciosamente para o bolso do empregado é uma das queixas trabalhistas que mais crescem na região metropolitana de São Paulo. A sensação de arcar sozinho com ferramentas essenciais para o lucro do empregador gera dúvidas legítimas sobre o que a lei realmente exige.

A resposta para esse impasse exige analisar a legislação federal, os contratos individuais e as decisões recentes dos tribunais trabalhistas paulistas.

A empresa é obrigada a pagar internet e luz no trabalho híbrido?

A CLT determina que os custos de infraestrutura e o reembolso de despesas devem estar previstos em contrato escrito, mas o princípio da alteridade impede a transferência dos riscos do negócio ao trabalhador, tornando a ajuda de custo devida quando há gastos extras comprovados ou previsão em convenção coletiva.

Na nossa rotina de atuação no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2), vemos muitas empresas acreditarem que o modelo híbrido as isenta de qualquer ajuda financeira. Essa interpretação é equivocada e gera passivos trabalhistas volumosos.

O artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece o princípio da alteridade: os riscos, despesas e encargos da atividade econômica pertencem com exclusividade ao empregador. O trabalhador vende sua força de trabalho, não o espaço físico e a energia de sua casa.

Se para desempenhar suas funções você precisou aumentar a velocidade do plano de banda larga ou viu o consumo de luz saltar durante o horário comercial, a empresa não pode simplesmente ignorar esses valores.

O que a CLT estabelece sobre os custos do teletrabalho e regime híbrido?

O artigo 75-D da CLT estipula que a responsabilidade pela infraestrutura, aquisição de equipamentos e o reembolso de despesas suportadas pelo empregado devem ser formalizados expressamente em contrato individual ou termo aditivo.

Com a inclusão do artigo 75-B pela reforma trabalhista e regulamentações posteriores, o regime híbrido foi formalmente equiparado ao teletrabalho para fins de regras contratuais. Isso significa que mesmo comparecendo à sede da empresa em dias alternados, o período em trabalho remoto segue as diretrizes do artigo 75-D.

O contrato não pode ser omisso. Se a empresa exige o trabalho remoto, ela precisa estipular as condições para que ele ocorra com dignidade técnica.

Existem duas formas principais adotadas pelas empresas para cumprir essa obrigação:

• Ajuda de custo mensal fixa: um valor pago mensalmente para subsidiar luz e internet, que, por força do artigo 457, parágrafo 2º da CLT, não possui natureza salarial, não sofre incidência de INSS e FGTS e não gera reflexos em férias ou 13º salário.

• Reembolso mediante comprovação: o pagamento direto das faturas proporcionais ou das despesas extraordinárias apresentadas pelo funcionário por meio de relatórios de despesas.

Transferir todo o custo para o empregado por mera ausência de cláusula contratual configura enriquecimento sem causa do empregador perante a Justiça do Trabalho.

Quais despesas do home office o trabalhador pode reivindicar?

O trabalhador híbrido pode exigir o custeio de todas as despesas estritamente necessárias para a prestação do serviço, incluindo conexão de dados adequada, fração da energia consumida e equipamentos ergonômicos.

O erro mais comum que vemos os profissionais cometerem é achar que a empresa deve bancar 100% da conta de luz ou da internet residencial. O reembolso é sempre proporcional ao uso profissional.

Os itens que compõem essa estrutura abrangem:

• Upgrade de internet: se o pacote básico residencial não atende às ferramentas da empresa e foi exigido um plano mais robusto, a diferença de valor deve ser coberta.

• Consumo elétrico no horário de expediente: cálculo proporcional do gasto de computadores, monitores adicionais e climatização durante as horas contratadas.

• Equipamentos de trabalho: fornecimento de notebook, mouse, teclado e fone de ouvido homologados pela equipe técnica.

• Ergonomia básica: suporte para notebook, cadeira regulável conforme a Norma Regulamentadora 17 (NR-17) e apoio para os pés.

As convenções coletivas de São Paulo e o piso de auxílio home office

Grande parte dos sindicatos da Grande São Paulo e do interior paulista já possui normas coletivas com valores mínimos obrigatórios de auxílio home office para profissionais em regime híbrido ou remoto.

Para quem trabalha na capital paulista, em cidades do ABC ou na região de Osasco e Guarulhos, a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) da sua categoria profissional costuma ser mais favorável do que o texto genérico da CLT.

Sindicatos de tecnologia (como o SINDPD-SP), bancários e entidades do setor de serviços e comércio contam com cláusulas expressas que fixam valores mensais entre R$ 80 e R$ 180 para ajuda de custo de internet e energia elétrica.

Quando existe norma coletiva fixando o auxílio, a empresa é obrigada a pagar o valor integral estipulado, independentemente do que conste no contrato individual.

Como funciona na prática? Um caso real na Grande São Paulo

Mariana trabalha como analista de crédito em uma empresa com sede na região da Avenida Faria Lima, em São Paulo, e reside em Barueri. Seu contrato foi migrado para o modelo híbrido: três dias em casa e dois dias presenciais.

Para atender às exigências de segurança de dados e reuniões simultâneas de vídeo, Mariana precisou elevar seu plano de internet de 100 para 400 Mega e adquiriu um monitor extra. Sua conta de luz aumentou cerca de R$ 90 por mês nos dias de trabalho remoto.

A empresa nunca incluiu cláusula de ajuda de custo no contrato e recusava os pedidos informais de ressarcimento sob a justificativa de que o modelo híbrido era um benefício concedido à colaboradora.

Ao analisar a situação, verificou-se que a Convenção Coletiva do setor de serviços previa o pagamento obrigatório de R$ 130 mensais a título de auxílio-infraestrutura para qualquer modalidade remota que ultrapassasse um dia por semana em casa. A empresa acumulou um passivo correspondente a dois anos de parcelas não pagas, além do dever de indenizar a depreciação das ferramentas utilizadas.

Cenários assim são rotineiros nos fóruns trabalhistas paulistas. O trabalho remoto traz flexibilidade, mas não autoriza a supressão de garantias básicas.

Perguntas frequentes sobre ajuda de custo no regime híbrido

O valor da ajuda de custo entra no cálculo de férias e décimo terceiro? Não. Desde que comprovada a finalidade indenizatória para custeio de internet, luz ou equipamentos, a verba não tem natureza salarial e não gera reflexos trabalhistas ou tributários.

A empresa pode cortar o auxílio nos dias em que vou ao escritório? Depende do contrato ou da convenção coletiva. Se a ajuda de custo for estipulada como um valor diário indenizatório, ela será paga proporcionalmente aos dias efetivamente trabalhados em casa. Se for uma taxa mensal fixa, o valor deve ser mantido integral.

Se eu já tinha internet antes de ser contratado, a empresa precisa pagar? Sim. O uso continuado da sua rede pessoal para fins econômicos da empresa gera desgaste e consumo de banda do titular, devendo haver compensação proporcional ou pagamento de auxílio previsto em norma coletiva.

Posso recusar o modelo híbrido se a empresa não pagar a infraestrutura? A alteração do trabalho presencial para o remoto depende de mútuo consentimento firmado em aditivo contratual. Caso a empresa imponha a mudança sem fornecer meios ou suporte financeiro, a medida pode ser questionada judicialmente.

Cada relação de emprego e convenção coletiva possui particularidades técnicas que exigem análise minuciosa de documentos e contratos. Para proteger seus direitos nesta situação, o caminho mais seguro é buscar a avaliação de um advogado especialista em Direito do Trabalho.