Imagine a cena: você está em casa, seguindo recomendações médicas para se recuperar de um problema de saúde, focado em seu bem-estar. Em meio a essa vulnerabilidade, você recebe a notícia do seu desligamento da empresa. O choque é imediato, seguido por uma avalanche de dúvidas e um profundo sentimento de injustiça. “Mas como? Eu estou de atestado! Isso é legal?”
Essa é uma das questões que mais gera apreensão e incerteza no universo do Direito do Trabalho. Muitos trabalhadores acreditam que a simples apresentação de um atestado médico os blinda completamente contra a demissão, enquanto outros desconhecem a robusta proteção que a legislação lhes oferece em cenários específicos.
A verdade é que a resposta não é um simples “sim” ou “não”. Ela depende diretamente da origem da doença, do tempo de afastamento e da modalidade da demissão. Este guia completo foi elaborado para esclarecer, de uma vez por todas, quais são os seus direitos, quando a demissão é ilegal e como você deve agir para se proteger de uma dispensa indevida.
A Regra Geral: Atestado Médico Suspende o Contrato de Trabalho
Para começar, é fundamental entender o efeito de um atestado médico válido sobre o contrato de trabalho. Quando um funcionário apresenta um atestado, ele está justificando legalmente sua ausência. Durante os dias de afastamento recomendados pelo profissional de saúde, o contrato de trabalho é considerado suspenso ou interrompido.
Na prática, isso significa que as principais obrigações do contrato são temporariamente congeladas: o empregado não precisa prestar serviço e o empregador, por sua vez, não pode exercer seu poder de rescindir o contrato sem uma justa causa. Portanto, a regra geral é que o empregado de atestado não pode ser demitido arbitrariamente.
A Diferença Crucial: Os Primeiros 15 Dias vs. o Afastamento pelo INSS
A proteção ao trabalhador doente se intensifica e muda de natureza conforme o tempo de afastamento. A lei estabelece um marco temporal claro que define de quem é a responsabilidade pelo pagamento do salário e, consequentemente, o nível de proteção do vínculo empregatício.
Durante os Primeiros 15 Dias de Afastamento
Nos primeiros 15 dias consecutivos de afastamento por motivo de doença, a responsabilidade pelo pagamento do salário é integralmente do empregador. Nesse período, o contrato de trabalho é considerado interrompido. A demissão sem justa causa durante esses 15 dias é amplamente entendida pelos tribunais como ilegal, pois o empregado está com seu contrato ativo, porém justificado a não comparecer.
Após o 16º Dia: O Encaminhamento ao INSS
Se a incapacidade para o trabalho ultrapassar 15 dias consecutivos, a partir do 16º dia o trabalhador deve ser encaminhado ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) para solicitar o benefício de auxílio por incapacidade temporária (o antigo auxílio-doença).
A partir do momento em que o benefício é concedido pelo INSS, o contrato de trabalho fica oficialmente suspenso. Durante todo o período em que o trabalhador estiver recebendo o benefício previdenciário, ele NÃO PODE SER DEMITIDO. A demissão só poderia, em tese, ocorrer após a alta médica do INSS e o seu retorno efetivo ao trabalho, salvo em situações que garantem estabilidade.
Estabilidade Provisória: A Proteção Adicional em Casos Específicos
É aqui que a proteção se torna ainda mais forte para o trabalhador. Em determinadas situações, o simples fato de ter se afastado por doença garante a ele um período de estabilidade provisória no emprego após o seu retorno.
Acidente de Trabalho ou Doença Ocupacional
A principal hipótese de estabilidade é quando o afastamento se deu por acidente de trabalho ou uma doença ocupacional (aquela que foi adquirida ou agravada em função das atividades exercidas na empresa). Exemplos comuns de doenças ocupacionais incluem Lesões por Esforços Repetitivos (LER/DORT), transtornos de ansiedade e Síndrome de Burnout.
Nesses casos, a lei (e a Súmula 378 do Tribunal Superior do Trabalho) garante ao trabalhador uma estabilidade de, no mínimo, 12 meses no emprego após a alta do INSS. Isso significa que, ao retornar, ele não poderá ser demitido sem justa causa durante um ano. Para ter direito, é necessário que ele tenha se afastado e recebido o “auxílio-doença acidentário” (código B91).
E se a Doença Ocupacional for Descoberta Após a Demissão?
Muitas vezes, a relação entre a doença e o trabalho só é descoberta após o desligamento. Se um trabalhador for demitido e, posteriormente, um laudo médico comprovar que sua enfermidade tinha nexo causal (relação de causa e efeito) com o trabalho, ele pode entrar com uma ação judicial pleiteando o reconhecimento da estabilidade. Nesse caso, ele poderá ter direito à reintegração ao emprego ou a uma indenização substitutiva correspondente a todo o período de estabilidade.
A Exceção à Regra: A Demissão por Justa Causa
É importante ressaltar que toda essa proteção não é absoluta. Um trabalhador pode, sim, ser demitido por justa causa mesmo estando doente ou afastado. Se durante o afastamento ele cometer alguma falta grave prevista no artigo 482 da CLT (como violação de segredo da empresa, ato de improbidade, etc.), o empregador pode aplicar a penalidade máxima. Contudo, a empresa precisa ter provas robustas da falta cometida.
A Dispensa Discriminatória: Quando a Doença é o Motivo Real da Demissão
Um ponto de extrema gravidade é quando a demissão, embora disfarçada de “sem justa causa”, é na verdade motivada pela condição de saúde do empregado. A Súmula 443 do TST presume como discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.
Nesses casos, se o trabalhador provar que a demissão foi um ato de discriminação, ele tem o direito de escolher entre:
- A reintegração ao trabalho, com o pagamento de todos os salários do período em que esteve afastado.
- Uma indenização em dobro referente a todo o período de afastamento.
Conclusão: Conhecimento é a Sua Melhor Ferramenta de Defesa
Como vimos, a resposta para a pergunta “posso ser demitido de atestado?” é complexa e cheia de nuances. Um atestado médico confere uma proteção significativa, que se expande após o 15º dia de afastamento e atinge seu ápice nos casos de doenças relacionadas ao trabalho, garantindo a estabilidade no emprego.
Ser dispensado em um momento de fragilidade física e emocional é uma violação séria, e a legislação trabalhista existe para coibir esse tipo de abuso. Contudo, para fazer valer seus direitos, é crucial entender em qual desses cenários você se encaixa e quais são os próximos passos.
A análise de um advogado especialista em direito do trabalho é indispensável para diagnosticar corretamente a sua situação, verificar a existência de estabilidade ou de uma dispensa discriminatória e garantir que você receba tudo o que lhe é devido, seja a reintegração ao cargo ou as indenizações cabíveis.
Se você está passando por essa situação, entre em contato pelo WhatsApp e fale diretamente com um advogado especializado. O primeiro passo para resolver seu problema começa com uma orientação segura.